强制调岗员工申请劳动仲裁的证据有哪些

法律分析：
（1）劳动合同是确认劳动关系的关键凭证，其对原工作岗位等内容的约定，是判断调岗是否违约的重要依据。若调岗与合同约定不符，员工权益可能受侵害。

（2）调岗通知是单位实施调岗行为的直接证据，无论是书面还是电子形式，都能明确单位的调岗意图和要求。

（3）工作证和考勤记录可反映员工原本的工作岗位及出勤情况，通过对比调岗前后的变化，能直观体现调岗对员工工作的影响。

（4）工资条可用于查看调岗前后的工资待遇，若工资降低，说明员工权益可能受损，可作为有力证据。

（5）沟通记录能展现员工对调岗的态度以及单位的强制意图，在仲裁中有助于还原调岗过程的真实情况。

（6）工作成果资料能证明员工在原岗位的工作能力和业绩，说明员工能胜任原工作，调岗可能不合理。

提醒：不同劳动仲裁案件情况有别，证据的证明力也会不同。建议遇到此类问题咨询专业人士进一步分析。
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（一）准备劳动合同，合同能证明和单位有劳动关系，通过合同里原工作岗位、内容、地点等约定，看调岗是否违反合同。
（二）收集调岗通知，像书面通知、邮件、短信等，以此证明单位实施了调岗。
（三）提供工作证、考勤记录，证明原岗位和出勤情况，反映调岗前后变化。
（四）保留工资条，对比调岗前后工资，若降低可作为权益受损证据。
（五）整理沟通记录，如和领导、人事关于调岗的聊天、会议纪要，体现员工态度和单位强制意图。
（六）准备工作成果资料，如原岗位报告、业绩数据，证明能胜任原工作。

法律依据：
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
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员工因强制调岗申请劳动仲裁，可提供这些证据：
-劳动合同：证明劳动关系，明确原岗位等约定，对比调岗是否违约。
-调岗通知：如书面、邮件、短信等，证实单位实施调岗。
-工作证与考勤记录：反映原岗位及出勤，体现调岗前后变化。
-工资条：对比调岗前后工资，降低可作权益受损证据。
-沟通记录：和单位领导、人事的聊天、会议纪要，体现态度与强制意图。
-工作成果资料：原岗位报告、业绩数据等，证明胜任原工作。
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结论：
强制调岗员工申请劳动仲裁时，可提供劳动合同、调岗通知、工作证与考勤记录、工资条、沟通记录、工作成果资料作为证据。
法律解析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。强制调岗若未与员工协商一致，属于违反合同约定的行为。劳动合同能明确双方最初约定，是判断调岗是否违约的基础；调岗通知直接证明单位实施了调岗；工作证和考勤记录可体现原岗位和出勤变化；工资条对比能反映调岗后待遇是否降低；沟通记录可看出员工态度和单位强制意图；工作成果资料则证明员工胜任原工作。这些证据在劳动仲裁中能帮助员工维护自身合法权益。若在调岗问题上有法律疑问，可向专业法律人士咨询，以获得准确的法律建议和解决方案。
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员工强制调岗申请劳动仲裁需提供有力证据。劳动合同可证明劳动关系及原岗位约定，对比调岗是否违约；调岗通知能证明单位调岗行为；工作证和考勤记录反映原岗位和出勤，侧面体现调岗变化；工资条可对比调岗前后待遇；沟通记录能体现员工态度和单位强制意图；工作成果资料证明员工胜任原工作。
为更好维权，建议员工及时收集证据，保留相关书面文件和电子记录。注意保存原始载体，确保证据真实性。与单位沟通时注意措辞，保留有利内容。一旦发生强制调岗情况，尽快收集完整证据申请仲裁，维护自身合法权益。